(067) 449-03-47|(044) 425-74-99|(050) 425-74-99

Про що нас запитували клієнти

Відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку — порушення законодавства про працю

Запитання: На нашому підприємстві відсутні Правила внутрішнього трудового розпорядку, чи є це порушенням законодавства про працю?

Відповідь:  Трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника чи вповноваженого ним органу та виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на підставі типових правил (ст. 142 КЗпП). Правила внутрішнього трудового розпорядку — це локальний нормативний документ підприємства, який регламентує чітку організацію праці, зокрема, встановлює режим робочого дня та відпочинку, а також визначає взаємні обов’язки роботодавців і працівників.

Правила внутрішнього трудового розпорядку необхідно скласти в письмовій формі, оскільки вони вважаються документом з організації процесів управління.

Необхідність цього документа визначено в Кодексі законів України про працю (далі — КЗпП).Згідно з частиною першою ст. 21 КЗпП працівник зобов’язується виконувати роботу за трудовим договором і має дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку. У ст. 142 КЗпП передбачено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.  У ст. 29 КЗпП прописано: до початку роботи за трудовим договором власник або вповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.

Відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку є порушенням вимог законодавства про працю та передбачає адміністративну відповідальність посадових осіб підприємств незалежно від їх форми власності та кількості працівників згідно із ч. 1 ст. 41 КпАП у вигляді накладення штрафу від 30 до 100 НМДГ (510 – 1700 грн).

Правила (витяг з правил) вивішуються на видному місці.

У правилах внутрішнього трудового розпорядку мають бути детально висвітлені всі аспекти організації праці на підприємстві:
•    порядок прийняття і звільнення працівників;
•    основні обов’язки працівників та роботодавця;
•    час початку і закінчення роботи, а також час закінчення роботи в передвихідні та передсвяткові дні;
•    час, наданий для відпочинку і харчування;
•    час і місце отримання заробітної плати;
•    порядок видання розпоряджень, що стосуються роботи;
•    порядок ознайомлення із загальними інструкціями з охорони праці і пожежної безпеки;
•    види заохочень за успіхи в роботі та стягнень за порушення трудової дисципліни.

Крім цього, у зазначеному документі можуть міститися відомості про порядок використання службових телефонів і автомобілів, оплати за користування ними, а також правила спілкування між працівниками, тобто правила корпоративної поведінки.

Необхідно враховувати  що  зазначені в правилах внутрішнього трудового розпорядку вимоги, які погіршують становище працівників, передбачене положеннями чинного законодавства, є недійсними. Наприклад, якщо у правилах трудового розпорядку не передбачено, що тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів скорочується на одну годину, то це суперечить вимогам статті 53 КЗпП щодо тривалості роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів. Отже, положення правил щодо тривалості робочого дня в такому разі можна вважати недійсним. Розпорядження щодо обов’язкової присутності працівників на робочому місці під час обідньої перерви також прямо порушують вимоги статті 66 КЗпП, згідно з якою працівники використовують час перерви на свій розсуд, тобто на цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

 

Основні положення Правил ВТР

обов'язки співробітника (систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, установлених Правилами ВТР, є підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП);
тривалість щоденної роботи (зміни) згідно з ч. 1 ст. 52 КЗпП;
час і закінчення щоденної роботи (ст. 57 КЗпП), у тому числі категорії працівників з режимом гнучкого робочого часу, ненормованим робочим часом;
порядок змінності (ст. 58 КЗпП);
час початку та закінчення перерви (ч. 2 ст. 66 КЗпП);
порядок заохочення персоналу (ст. 143 КЗпП).

Детальний вміст Правил ВТР урегульовано Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими постановою Держкомпраці СРСР № 213 від 20.07.84 р., які також до Правил ВТР включають:
порядок прийняття та звільнення;
обов'язки адміністрації;
відповідальність за порушення трудової дисципліни.

 

Порядок затвердження

Затвердженню правил внутрішнього трудового розпорядку передує досить копітка підготовча робота. Передусім складається проект документа, який передається працівникам підприємства для ознайомлення й внесення пропозицій. Такий проект розробляє власник підприємства або уповноважений ним орган спільно з представником профспілки. На практиці перший варіант проекту доручають скласти працівникові, що відповідає за загальне або кадрове діловодство.

Після внесення пропозицій власник подає проект правил на узгодження інспектору з охорони праці. Завдання інспектора полягає в перевірці відповідності правил нормам трудового законодавства і колективному договору. Якщо ж на підприємстві такої посади немає, то проект узгоджується з представником профспілки.

Увага! В законодавстві немає вимоги до власника в обов’язковому порядку враховувати всі пропозиції, які внесені до правил працівниками підприємства.

Узгоджений проект згідно зі статтею 142 КЗпП власник або уповноважений ним орган та представник профспілкової організації подають на затвердження трудовому колективу. Тобто правила, яких мають дотримуватися всі працівники підприємства, затверджуються загальними зборами трудового колективу.


Директор ПП «АФ «АУДИТ-ОПТІМ», Аудитор Трушкевич Т.М.

Детальніше

О налогообложении средств, предоставляемых как помощь на лечение и медицинское обслуживание работника за счет средств его работодателя

Вопрос: Предприятие оплачивает сотруднику его пребывание и лечение в медицинском учереждении на территории Украины, так же оплачивается приобретение медикаментов, продукции санитарно-медицинского назначения. Просим разъяснить порядок налогообложения таких операций.

Вопрос:

Предприятие оплачивает сотруднику его пребывание и лечение в медицинском учереждении на территории Украины, так же оплачивается приобретение медикаментов, продукции санитарно-медицинского назначения. Просим разъяснить порядок налогообложения таких операций.

Краткий ответ: Согласно п.п. 165.1.19 п. 165.1 ст. 165 Налогового Кодекса Украины , при наличии подтверждающих документов и внутренних нормативно-распорядительных документов Предприятия расходы на лечение в мед. учереждении и медикаменты оплаченные работнику предприятием-работодателем не подлежат налогообложению такими налогами и сборами как НДФЛ, военный сбор и ЕСВ

Полный ответ *:

Налогообложение доходов физических лиц регламентируется разделом IV Кодекса, в соответствии с пп. 163.1.1 п. 163.1 ст. 163 которого объектом налогообложения физического лица - резидента является общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход. Согласно пп. 165.1.19 п. 165.1 ст. 165 Кодекса в общий месячный (годовой) налогооблагаемый доход плательщика налога не включаются, в частности средства или стоимость имущества (услуг), предоставляемых как помощь на лечение и медицинское обслуживание налогоплательщика, в том числе, но не исключительно, для приобретения лекарств, донорских компонентов , протезно-ортопедических изделий, изделий медицинского назначения для индивидуального пользования инвалидов, за счет средств его работодателя, при наличии соответствующих подтверждающих документов, кроме расходов, которые компенсируются выплатами из фонда  общеобязательного  государственного социального медицинского страхования.

Т.о. при наличии подтверждающих документов и внутренних нормативно-распорядительных документов Предприятия   помощь на лечение, предоставленная сотруднику предприятием-работодателем не облагается НДФЛ.

В своих письмах и консультациях на данную тему, налоговики рекомендуют налогоплательщикам для подтверждения фактически произведенных ими расходов, связанных с лечением и медицинским обслуживанием, предоставлять договоры, которые идентифицируют продавца товаров (работ, услуг) и их покупателя (получателя), платежные и расчетные документы и тому подобное.

Анализ налогового законодательства и разъяснительных писем показывает, что:

1- предельного размера по сумме помощи на лечение НКУ не установлено (в отличие от нецелевой благотворительной помощи, которая, например, в 2017 году ограничена 2466,80 грн. (1762х1,4))
   
2 - важный момент - это наличие документов, подтверждающих факт проведения действий по лечению и медицинскому обслуживанию;
   
Военный сбор: Объект обложения военным сбором такой же, как и для НДФЛ (пп. 1.2 п. 161 подраздел 10 разд. XX НК). В связи с тем, что помощь не облагается НДФЛ, то и военный сбор удерживаться не будет.

ЕСВ: Согласно Перечню № 1170 (п. 14 разд. I) материальная помощь разового характера, которая предоставляется отдельным работникам на оплату лечения, не является базой для начисления ЕСВ.

Оплата лечения работника или неработника напрямую медучреждению

Такой вид помощи предоставляется на основании:

•    заявления работника предприятия на имя работодателя с просьбой заключить договор с заведением здравоохранения и оплатить по договору стоимость лечения;
•    приказа руководителя об оказании помощи.

Приняв соответствующее решение, работодатель (благотворитель) заключает договор с указанным в заявлении медучреждением и перечисляет деньги на его текущий счет согласно договору и выставленным ему счетам (Письмо № 20869; ОИР, категория 103.15).

НДФЛ. НК предусмотрено освобождение от обложения НДФЛ целевой благотворительной помощи на лечение физлица при выполнении следующих условий (пп. «а» пп. 170.7.4): 1.

1. Благотворитель, выплачивающий помощь, должен быть резидентом Украины.  При этом данный вид помощи может оказываться как работодателем, так и любым другим лицом (как юридическим, так и физическим) и в любой сумме.

2. Помощь может быть предоставлена:

  • налогоплательщику или члену его семьи первой степени родства;
  • инвалидам;
  • ребенку-инвалиду или ребенку, у которого хотя бы один из родителей является инвалидом; ребенку-сироте,
  • полусироте;
  • ребенку из многодетной или малообеспеченной семьи;
  • ребенку, родители которого лишены родительских прав.

 3. Помощь должна поступить непосредственно заведению здравоохранения независимо от формы собственности (частная, государственная, коммунальная).
4. Помощь должна быть оказана: для оплаты услуг по лечению указанных выше физлиц; приобретения лекарств, донорских компонентов, протезно-ортопедических изделий, изделий медицинского назначения для индивидуального использования инвалидами.

5. Помощь не должна направляться:

  • на компенсацию медицинских услуг, включенных в перечень нельготируемых (например, косметическую хирургию, лечение и протезирование зубов с использованием драгоценных металлов). Перечень льготируемых медуслуг приведен в пп. 170.7.4 НК;
  • приобретение лекарств, медсредств, приспособлений, которые не включены в перечень жизненно необходимых, утвержденный Постановлением № 333.

6. В наличии должны быть документы, подтверждающие необходимость лечения и затраты на его проведение (мед. заключение, счет на оплату лечения, договор на лечение, чеки, кассовые ордера и т. п.). Кодекс не определяет различий в налогообложении налогом на доходы физических лиц и военным сбором сумм помощи для оплаты стоимости таких услуг в Украине или за рубежом.

Если не выполнено хотя бы одно из перечисленных выше условий, то помощь подлежит обложению НДФЛ на общих основаниях, то есть по ставке 18 %.

Военный сбор. При несоблюдении условий предоставления помощи, то есть возникновении объекта обложения НДФЛ, из суммы помощи удерживается сбор по ставке 1,5 %.

В форме № 1ДФ благотворительная помощь на лечение, не облагаемая налогом, отражается с кодом «169», а подлежащая налогообложению – с кодом «126».

ЕСВ. Согласно Перечню № 1170 (п. 13 разд. II) расходы на оплату услуг по лечению работников, которые были предоставлены заведениями здравоохранения, не являются базой для начисления ЕСВ, как и благотворительная помощь, оказанная физлицу, так как эта выплата не входит в фонд оплаты труда.

Другие не облагаемые выплаты:   
Нецелевая благотворительная помощь. Так же,  в соответствии с пп. 170.7.3 п. 170.7 ст. 170 Налогового кодекса не включается в налогооблагаемый доход сумма нецелевой благотворительной помощи, в том числе материальной, предоставляемой резидентами - юридическими или физическими лицами в пользу плательщика налога в течение отчетного налогового года совокупно в размере, не превышающем сумму предельного размера дохода, определенного согласно абзацу первым пп. 169.4.1 п. 169.4 ст. 169 этого Кодекса, то есть не превышает суммы, равной размеру месячного прожиточного минимума, действующего для трудоспособного лица на 1 января отчетного налогового года, умноженного на 1,4 и округленной до ближайших 10 грн. В 2017 году эта сумма   ограничена в пределах 2466,80 грн. (1762х1,4)).

Данная помощь не облагается налогами как нецелевая благотворительная помощь, предоставленная сотруднику, согласно его заявлению (с указанием общих обстоятельств по которым возникла необходимость получить необлагаемую помощь от предприятия получателя (без указания цели расходования помощи, например, в связи с семейными обстоятельствами и др.) На выплату нецелевой благотворительной помощи оформляется так же приказ руководителя предприятия.

 В приложении к консультации приводится позиция ГФС/ГНАУ за 2013-2016 гг.

* Консультация действительна по состоянию на 10.04.2017г.

Детальніше

Выплата зарплаты в иностранной валюте

Начисление и выплата заработной платы в иностранной валюте – пересчет задолженностей в валюте, бухгалтерский и налоговый учет

Начисление и выплата заработной платы в иностранной валюте – пересчет задолженностей в валюте, бухгалтерский и налоговый учет

Вопрос:

Одному из сотрудников предприятия (нерезидент) мы выплачиваем з\п в валюте. В связи с ограничениями по снятию валюты мы вынуждены выплачивать з\п частями (несколько раз) в месяц. Окончательный расчет всегда в последний рабочий день месяца.

Т.е с начала каждого месяца мы выплачиваем зарплату авансом, а в последний день месяца остаток. По договору мы начисляем з\п на последний раб. день месяца по курсу НБУ.

За май начислили 3500,00 евро/98000,00 грн. (курс 28,00), выплата на руки получается 2817,5 евро/78890,00 грн

Выплата з\п за май:

04.05.16 – 700,00 евро/19810,00 грн (по курсу НБУ на дату выплаты 28,3)- аванс

06.05.16- 700,00 евро/19880,00 грн (по курсу НБУ на дату выплаты 28,4) — аванс

23.05.16- 700,00 евро/20160,00 грн (по курсу НБУ на дату выплаты 28,8) — аванс

31.05.16- 717,5 евро(остаток) /20090,00 грн (по курсу НБУ на дату выплаты 28,00)- окончательный расчет.

Таким образом получается что мы выплатили в 79940,00грн.  (19810+19880+20160+20090), а к выплате сума 78890,00. Разница 1050,00 это курсовая разница которая возникла из –за того что когда выплачивали з\п авансом курс был выше. Т.е это расходы предприятия (945сч.)

Бывает и обратная ситуация когда предприятие получает доход от курсовой разницы 714сч. (когда наоборот когда выплачивали авансы курс был ниже, а при окончательном расчете вырос).

Вопрос: Можем ли мы относить на расходы отрицательное значение курсовой разницы? Верно ли ведется учет начисления и выплаты зарплаты в валюте?

Ответ :

Требования к порядку выплаты работникам заработной платы регулируются ст. 15 КЗоТ и ст. 24 Закона об оплате труда. А с 20 ноября 2010 года Законом № 2559 «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно сроков выплаты заработной платы» (Закон 2559).

Выплачивать зарплату необходимо:

  • в рабочие дни;
  • не реже двух раз в месяц;
  • через промежуток, не превышающий 16 календарных дней;
  • если день выплаты выходной, нерабочий или праздничный, зарплату выплачивают накануне;
  • зарплата выплачивается не позднее 7 дней после окончания периода, за который осуществляется выплата;
  • срок устанавливается коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективным органом (а в случае отсутствия таких органов – представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом);
  • размер зарплаты за первую половину месяца определяется коллективным договором или нормативным актом работодателя, но не меньше оплаты за фактически отработанное время из расчёта тарифной ставки (должностного оклада) работника.

До  принятия Закона 2559 работодатели самостоятельно определяли сумму аванса (как правило 40% от должностного оклада),  с учетом изменений , внесенных Законом 2559 он должен выплачиваться в сумме не меньшей, чем оплата труда за фактически отработанное время .

Детальнее: https://docs.google.com/document/d/1Pr2eY12K06ckcjvXwE85OAbyRgBXVO770KQV41ivMyk/edit?usp=sharing

Детальніше

Сторінка 1 із 2

АУДИТОРСЬКОЮ ФІРМОЮ "АУДИТ-ОПТІМ" впроваджено систему контролю якості відповідно до вимог Міжнародного стандарту контролю якості №1, що гарантує відповідальне ставлення, професійне та якісне виконання будь-якого завдання.

Контакти

Реквізити

  • Ідентифікаційний код:  21613474
  • Сертифікат аудитора: А №001147 від 28.04.1994 р.
  • Юр. адреса: вул. Пирогівський шлях, 34, корп. 4
  • Директор: Трушкевич Тетяна Миколаївна
  • Режим роботи:  9-18 год. без перерви